Obsah
- 1. 401 (a) Plány
- 2. 419 e) Plány sociálnych dávok
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. 414 (h) Plány
Milióny amerických pracovníkov šetria časť svojich zárobkov v dôchodkových plánoch sponzorovaných zamestnávateľom, ako sú napríklad 401 (k), 403 (b) alebo 457. Existuje však niekoľko menej známych plánov, ktoré sú určené pre vládnych a neziskových zamestnancov. a pre vysoko kompenzovaných vedúcich pracovníkov.
Nižšie je uvedených päť menej bežných dôchodkových plánov, druh zamestnancov, pre ktorých sú navrhnutí, a ako pracujú.
Kľúčové jedlá
- Medzi menej bežné dôchodkové plány a plány požitkov, ktoré sa ponúkajú niektorým zamestnancom, patria: 401 (a), 419 (e), 414 (h) s, Dobrovoľné zamestnanecké združenia zamestnancov a Doplnkové výkonné dôchodkové plány. Každý je určený pre konkrétny typ pracovníkov, napríklad vo vládnych alebo neziskových organizáciách alebo vo vysoko kompenzovaných organizáciách. Niektoré z týchto plánov môžu byť nákladné prevádzkované a v prípade nedodržania predpisov IRS môžu stratiť štatút daňovo zvýhodneného.
1. 401 (a) Plány
Všetky kvalifikované penzijné plány s definovaným príspevkom by sa mohli označovať ako plány 401 a), pretože odsek A oddielu 401 v zákone o vnútorných príjmoch stanovuje typ plánu pre kotolňu a súbor pravidiel, ktoré všetky následné plány v kóde, ako napríklad 401 (k) s, musia dodržiavať.
Plány 401 písm. A) sa však bežne používajú ako nástroje na zdieľanie zisku alebo penzijné programy na výplatu peňazí, ktoré sú úplne financované zamestnávateľom, často výlučne s akciami spoločnosti. Príspevky zamestnancov môžu byť povolené, ale nie sú nariadené.
Podobajú sa na 401 k) vo väčšine iných hľadísk, ako sú napríklad programy oprávnení, limity príspevkov a daňové zaobchádzanie, a poskytujú v podstate rovnaké výhody ako bežné plány.
401 písm. A) však tiež umožňujú vyplácať rôznym úrovniam dávok osobitným skupinám zamestnancov a nemajú prísne nediskriminačné pravidlá, ktoré sa vzťahujú na iné typy programov.
Mnoho vládnych agentúr a vzdelávacích a neziskových organizácií využíva tieto plány na poskytovanie výhod, ktoré presahujú to, čo môžu ponúknuť v pláne 403 (b) alebo 457.
2. 419 e) Plány sociálnych dávok
419 (e) plán sociálnych dávok v podstate funguje ako nástroj financovania poistných dávok, ktoré môžu zamestnanci čerpať po ukončení práce. Tieto univerzálne plány umožňujú zamestnávateľom vybrať si plán poistných dávok a prispievať do neho pre zamestnancov počas ich pracovných rokov. Robí sa to takmer rovnakým spôsobom, ako by spoločnosť vyplácala zodpovedajúce príspevky do dôchodkového plánu v kvalifikovanom pláne.
Dávky sa aktivujú pre zamestnancov pri odchode do dôchodku. Môžu poskytovať rôzne druhy poistenia vrátane životného, zdravotného, doplnkového zdravotného postihnutia, zubného a zdravotného doplnkového poistenia. Tieto požitky sa môžu líšiť alebo dopĺňať požitky, ktoré majú zamestnanci počas svojich pracovných rokov, v závislosti od toho, ako sa plán zostavuje.
Ak sa zamestnávateľ nestane finančne neschopným požadovať príspevky, zaniknú poistky uvedené v článku 419 písm. E) a zamestnanci stratia svoje výhody.
Plán 419 písm. E) môže poskytnúť značnú celkovú výhodu pre zamestnancov, ktorí by inak museli za tieto požitky platiť sami alebo ísť bez toho, keď odídu do dôchodku.
Náklady na 419 (e) plány môžu byť dosť vysoké. Vo všeobecnosti sú vhodné pre malé firmy s hŕstkou dlhodobých zamestnancov, ako je napríklad súkromná lekárska prax.
Zamestnávatelia, ktorí financujú tieto plány, môžu za svoje príspevky získať značné daňové odpočty, aj keď príspevky nemusia byť vždy úplne odpočítateľné. Zamestnávatelia, ktorí používajú tieto plány, sa musia postarať o dodržiavanie predpisov IRS uvedených v liste, aby sa zabezpečilo odpočítateľnosť príspevkov.
Príspevky do programu sú nezvratné a musia byť držané nezávislým správcom, ktorý ich spravidla oslobodzuje od veriteľov. Výška príspevkov a dávok musí každý rok vypočítať a potvrdiť nezávislý poistný matematik najatý správcom programu. Tieto výpočty vychádzajú z počtu zahrnutých zamestnancov a ich predpokladaného veku odchodu do dôchodku a dlhovekosti.
Zamestnanci sa automaticky stanú oprávnenými poberať dávky, keď dosiahnu určitý vek, napríklad 65 rokov.
3. Dobrovoľné združenia zamestnancov
Dobrovoľné združenia zamestnancov (VEBA) predstavujú skupinovú formu plánu sociálnych dávok. Ich cieľom je pokryť lekárske, zubné a iné základné výdavky súvisiace s poistením pre dôchodcov v skupine.
VEBA sú spoločnou verziou plánu sociálneho zabezpečenia, ktorá umožňuje rôznym zamestnávateľom zlúčiť svoje účty požitkov do jedného subjektu. Úzko sa podobajú svojim individuálnym bratrancom v oblasti sociálneho zabezpečenia, pokiaľ ide o daňové zaobchádzanie, oddelenie majetku a pravidlá týkajúce sa príspevkov a rozdelenia z plánu.
Veľkí traja výrobcovia automobilov vytvorili najväčší VEBA na svete v roku 2008, keď zlúčili svoje plány výhod do jedného plánu, ktorý má teraz v majetku viac ako 60 miliárd dolárov.
Kľúčovým kritériom pre všetky VEBA je, že príjemcovia musia zdieľať spoločnú identitu nejakého druhu, ako je ten istý zamestnávateľ, odborový zväz alebo dohoda o kolektívnom vyjednávaní.
4. Doplnkové výkonné dôchodkové plány
Dodatočné plány odchodu do dôchodku (ďalej len „SERP“), ktoré sa bežne označujú ako „top-hat“ plány, sú formou nekvalifikovaného odloženého plánu odmeňovania financovaného výlučne zamestnávateľom.
Rovnako ako väčšina nekvalifikovaných programov, sú určené výlučne pre vysoko kompenzovaných alebo kľúčových zamestnancov a poskytujú doplnkové dôchodkové požitky, pokiaľ sú splnené určité podmienky, ako napríklad zostávajúci zamestnanec v spoločnosti až do dôchodku alebo nezískanie zamestnania s konkurenciou.
Dávky sa často financujú životným poistením v peňažnej hodnote a rastú odložené dane až do ich vyplatenia, kedy sú vykázané ako zdaniteľná náhrada dôchodcovi a stanú sa odpočítateľnými pre spoločnosť.
Niektorí kritizovali SERP ako poskytnutie nadmernej náhrady zvýhodneným párom v spoločnosti na úkor väčšiny zamestnancov.
5. 414 (h) Plány
Tento typ dôchodkového plánu, ktorý je určený výlučne pre zamestnancov verejnej správy, umožňuje, aby príspevky zamestnávateľa aj zamestnanca rástli na základe odloženia dane až do dôchodku.
Plány zvyčajne obsahujú ustanovenie o „vyzdvihnutí“, ktoré zamestnávateľom umožňuje vkladať príspevky zamestnancov na ich účty pred zdanením rovnakým spôsobom ako 401 (k) alebo iné tradičné plány.
Oprávnenie je vždy okamžité a zamestnanci, ktorí odídu za prácou pre iného zamestnávateľa, môžu zahrnúť svojich 414 (h) do svojho nového zamestnávateľského plánu, pokiaľ tento zamestnávateľ prevezme zamestnanie.
