Čo je to plán sporenia zamestnancov (ESP)?
Zamestnanecký sporiaci plán (ESP) je združený investičný účet poskytovaný zamestnávateľom, ktorý umožňuje zamestnancom vyčleniť časť svojich miezd pred zdanením na dôchodkové sporenie alebo iné dlhodobé ciele, napríklad zaplatenie školného alebo kúpu domu. Mnohí zamestnávatelia vyrovnávajú príspevky svojich zamestnancov až do výšky určitého dolára alebo do určitého percenta. Najobľúbenejším ESP v USA je dôchodkový plán 401 (k).
Kľúčové jedlá
- Zamestnanecké sporiace plány (ESP) sú zamestnávateľom sponzorované sporiace a investičné plány, ktoré umožňujú zamestnancom prispievať pomocou dolárov pred zdanením na konkrétne účely.401 (k) penzijné plány umožňujú zamestnancom ušetriť až 19 500 dolárov ročne na dôchodok, niekedy s ďalšími príspevky zamestnávateľského zápasu. Zdravotné sporiace účty (HSA) sú ďalším typom ESP určeným na výdavky na zdravotnú starostlivosť.
Ako fungujú plány úspor zamestnancov
Zamestnanci sú vždy v plnej miere povinní prispievať na svoje vlastné príspevky do programu sporenia zamestnancov. Mnoho programov si však vyžaduje, aby zamestnanci zostali zamestnaní po minimálnu dobu predtým, ako sa im udelí oprávnenie na výber prostriedkov zodpovedajúcich zamestnávateľovi. ESP môžu byť pre zamestnancov atraktívnym a relatívne ľahkým spôsobom, ako znížiť dane a ušetriť na dlhodobé ciele. V skutočnosti, s postupným ukončovaním podnikových dôchodkových plánov definovaných pre podniky sa ESP stávajú jedinou možnosťou, ako môžu jednotlivci sporiť o dôchodok prostredníctvom svojho zamestnávateľa.
ESP väčšinou podporujú sporenie na dôchodok a existujú v dvoch hlavných formách: plány so stanovenými príspevkami alebo plány DC ponúkané spoločnosťami, známe ako plány 401 (k), a programy ponúkané verejnými alebo neziskovými subjektmi, známe ako 403 (b) alebo 457 b) plány. Príspevky na oba typy programov sa realizujú prostredníctvom zrážok zo mzdy, ktoré znižujú zdaniteľný príjem zamestnancov. Príspevky a investičné zisky okrem toho rastú s odložením daní až do výberu prostriedkov. Na rok 2020 môžu zamestnanci prispievať sumou 19 500 dolárov na plán 401 (k) (až z 19 000 dolárov v roku 2020), zatiaľ čo tí nad 50 rokov môžu pridať ďalší príspevok na dobehnutie 6 000 dolárov. Do tohto súčtu sa nezapočítavajú príspevky zamestnávateľov.
Plány DC tiež ponúkajú prenosnosť, čo znamená, že zamestnanec, ktorý mení zamestnanie, môže buď presunúť zostatok svojho plánu na rovnaký plán u svojho nového zamestnávateľa, alebo zostatok preniesť na individuálny dôchodkový účet (IRA), ktorý sám udržiava. Majetok v IRA tiež rastie bez dane až do jeho stiahnutia, ale podlieha nižším ročným limitom príspevkov ako plány DC. Do roku 2020 môžu zamestnanci prispievať do IRA sumou 6 000 dolárov alebo ak nad 50 rokov, 7 000 dolárov.
Zdravotný sporiaci účet (HSA) je ďalším príkladom ESP. Tieto daňovo zvýhodnené účty boli vytvorené pre jednotlivcov, na ktorých sa vzťahujú vysoké odpočítateľné zdravotné plány (HDHP), aby sa ušetrili na lekárske výdavky, ktoré HDHP nepokrývajú. Príspevky pripisuje na účet jednotlivec alebo jeho zamestnávateľ a každý rok sú obmedzené na maximálnu sumu. Príspevky sa investujú v priebehu času a môžu sa použiť na úhradu oprávnených výdavkov na zdravotnú starostlivosť, medzi ktoré patrí väčšina lekárskej starostlivosti, ako sú zubné, zrakové a voľne predajné lieky.
Menej bežné plány úspor zamestnancov
Okrem alebo namiesto DC plánov niektorí zamestnávatelia ponúkajú plány na rozdelenie zisku, v rámci ktorých zamestnávateľ poskytuje ročný alebo štvrťročný jednorazový príspevok na účet s odloženou daňou, ktorý by mohol byť 401 (k). Tieto programy zvyčajne podliehajú nárokovacím harmonogramom, ale majú potenciálne oveľa vyššie limity príspevkov ako plány DC.
Nekvalifikované odložené plány odmeňovania, hoci sú menej bežné, sú ďalším spôsobom, ako môžu vysoko odmeňovaní zamestnanci šetriť na dôchodok alebo iné finančné ciele. Tieto plány umožňujú účastníkom poskytovať príspevky pred zdanením až do výšky 100% ich ročnej náhrady, ale zvyčajne sú vyhradené pre obmedzený počet vysoko zárobkových zamestnancov v spoločnosti. Poskytujú väčšiu flexibilitu ako plány DC, pokiaľ ide o výbery na vysoké školy alebo iné ciele, ktoré sa netýkajú odchodu do dôchodku, ale nenesú rovnakú ochranu ako kvalifikované plány.
