Predpokladajme, že jeden výrobca športového tovaru sa zlúči s iným výrobcom športového tovaru. Pred obchodom s fúziami a akvizíciami mala každá spoločnosť svojich vlastných zamestnancov, ktorí sa zaoberali výrobou, reklamou, analýzou, účtovníctvom a inými úlohami. Po uzavretí fúzií a akvizícií môžu byť niektorí zamestnanci prepustení. Z krátkodobého hľadiska to znamená, že bude možno potrebné presunúť sa alebo prepustiť zamestnancov oboch spoločností.
Pochopiteľne by sa zamestnanci cieľovej spoločnosti cítili veľmi znepokojene. Tí, ktorí ich najali, pravdepodobne už nebudú robiť kritické pracovné rozhodnutia. Okrem zjavnej zmeny, keď sa pustí alebo sa pohne, pokračujúci výkon a lojalita pozostalých zamestnancov závisí od efektívnosti samotného procesu fúzií a akvizícií.
Okamžité účinky na zamestnancov cieľovej spoločnosti
Neistota fúzie alebo akvizície signalizuje riziko pre zamestnancov spoločnosti. Táto neistota sa môže prejaviť nezdravými spôsobmi, ak zamestnanci nesúhlasia s prechodom. Je rozumné predpokladať, že zamestnanci, ktorí sa cítia ohrození alebo vystrašení, sa môžu ukázať ako menej efektívne ako tí, ktorí sa cítia bezpečne a spokojní.
Z historického hľadiska majú fúzie tendenciu obmedzovať straty pracovných miest. Väčšinu z toho možno pripísať zbytočným operáciám a úsiliu o zvýšenie efektívnosti. Medzi najohrozenejšie pracovné miesta patrí výkonný riaditeľ cieľovej spoločnosti a ďalší vrcholový manažment, ktorým sa často ponúka odstupné a pustí sa.
Od cieľových zamestnancov spoločnosti sa tiež očakáva, že pochopia novú firemnú kultúru, štruktúru riadenia a operačný systém. Ak sa nové vedenie snaží primerane komunikovať a pomôcť pri tomto prechode, dá sa očakávať nespokojnosť medzi radmi.
Zamestnanecké výhody pre cieľovú spoločnosť
Zamestnanci cieľovej spoločnosti sa nemusia obávať o svoje súčasné akumulované výhody. Zákon o zabezpečení dôchodkového zabezpečenia zamestnancov chráni postdôchodkové dôchodky a ďalšie dávky. Nadobúdajúca spoločnosť vie, že počas a po ukončení obchodu musí chrániť lojalitu a upokojiť zamestnancov cieľovej spoločnosti.
Zaobchádzanie s dôchodkovými plánmi je zložitá téma, ktorú musí prijímajúca spoločnosť pred uzavretím dohody dôkladne zvážiť. Je často veľmi ťažké previesť existujúce cieľové zamestnanecké aktíva do nového dôchodkového systému.
Za určitých okolností dostanú zamestnanci novovytvorenej jednotky nové opcie na akcie, ako napríklad plán vlastníctva zamestnaneckých akcií alebo iné výhody ako odmenu a stimul. Môže to slúžiť ako forma kompenzácie za ukončenie predchádzajúcich dávok.
Prežívanie ťažkého času
Najťažšie zasiahnutými zamestnancami sú takmer určite tí, ktorí prídu o prácu po fúzii a zlúčení. Mali by byť vopred informovaní o možnosti zníženia počtu zamestnancov a mali by mať dostatok času na hľadanie nových pracovných miest.
Ostatní zamestnanci by mali predvídať neznáme územie. Stretnú sa s novými spolupracovníkmi a pravdepodobne budú musieť usilovnejšie pracovať, aby ich dohonili. Úroveň týchto ťažkostí do značnej miery závisí od komunikácie medzi pozostalými zamestnancami a ich novým vedením. Zo všetkých dôvodov, prečo zlyhali M & As, môže byť zlá komunikácia najzávažnejšia.
![Čo znamená zlúčenie alebo nadobudnutie pre zamestnancov cieľovej spoločnosti? Čo znamená zlúčenie alebo nadobudnutie pre zamestnancov cieľovej spoločnosti?](https://img.icotokenfund.com/img/financial-analysis/995/what-does-merger-acquisition-mean.jpg)