Obsah
- Ako sa to vynucuje
- Výhody kladného opatrenia
- Aké sú nevýhody?
- Čo vás zamestnávatelia nemôžu pýtať
- 8. Ste tehotná?
Afirmatívna akcia, ktorá bola vytvorená v rámci zákona o občianskych právach z roku 1964, sa vzťahuje na prax vyžadujúcu, aby podniky, ktoré uzavreli zmluvu s federálnou vládou, podporovali rovnaké príležitosti medzi rasami, pohlaviami, náboženstvami, sexuálnou orientáciou, ľuďmi so zdravotným postihnutím a veteránmi v snahe čeliť diskriminácii týchto menšín v minulosti.
Podpísal ju prezident John F. Kennedy v roku 1961 ao štyri roky neskôr ho prezident Lyndon B. Johnson vydal ako výkonný príkaz č. 11246, v ktorom sa od vládnych zamestnávateľov vyžaduje, aby prijali „kladné opatrenia“ s cieľom „najať bez ohľadu na rasu, náboženstvo a národný pôvod“. K definícii sa o dva roky neskôr pridalo pohlavie.
Kľúčové jedlá
- Afirmatívna akcia je vládne úsilie na podporu rovnakých príležitostí na pracovisku alebo vo vzdelávaní. Pravidlá obhajujúce rovnosť rasy, pohlavia, sexuálnej orientácie a ďalších faktorov skupín, ktoré boli historicky diskriminované alebo prehliadané. Často sa považuje za prostriedok boj proti historickej diskriminácii určitých skupín.Zamestnávatelia si musia byť vedomí týchto zákonov a podobných pravidiel zameraných na rovnosť a spravodlivosť.
Ako sa vynútia kladné opatrenia?
Plány pozitívnych aktov (AAP) vynucuje Úrad federálnych programov pre dodržiavanie zmlúv (OFCCP) pod záštitou Ministerstva práce USA (DOL).
Podľa webovej stránky DOL sa výkonná objednávka 11246 vzťahuje na federálnych dodávateľov a federálnych dodávateľov staviteľstva, ktorí vykonávajú jednoročné obdobie najmenej 10 000 dolárov vo vládnom podnikaní. Objednávka sa však vzťahuje aj na subdodávateľov, ktorí dodávajú komponenty spoločnostiam s federálnymi zmluvami, ako sú výrobcovia častí motorov pre výrobcov vozidiel zakúpených ministerstvom obrany.
Finančné inštitúcie s vkladovými účtami pre federálne fondy alebo ktoré predávajú alebo inkasujú americké sporiteľné dlhopisy, musia tiež viesť AAP.
Teoreticky budú mať spoločnosti s najsilnejšími pozitívnymi akčnými programami členenie podľa profilov zamestnancov, ktoré najpresnejšie odráža širšie dostupné pracovné skupiny, ktoré majú k dispozícii. Aj keď má kladná akcia podiel na detektívoch, nedodržanie zákonov o rovnakých príležitostiach zo strany organizácie môže mať za následok nákladné finančné a právne sankcie.
Ako efektívny nástroj riadenia používa platforma pozitívnych opatrení interné audity a systémy podávania správ na sledovanie pokroku dodávateľa smerom k dosiahnutiu pracovnej sily, ku ktorej by teoreticky došlo pri úplnej absencii diskriminácie. Okrem agresívneho vzdelávacieho a informačného úsilia zameraného na zacieľovanie na nedostatočne zastúpené populácie to zahŕňa rovnaké zaobchádzanie pri nábore, odmeňovaní, postupe a všetkých ostatných zložkách praxe na pracovisku.
Jednoducho povedané, kladná akcia odráža spôsob organizácie v každodennom podnikaní.
OFCCP vykonáva kontroly dodržiavania predpisov s cieľom študovať postupy zamestnávania vo vládnych podnikoch. Počas preskúmania súladu môže úradník zodpovedný za zabezpečenie súladu okrem kontroly zamestnancov a vedúcich pracovníkov podniku vykonať pohovory aj na základe pozitívneho akčného programu dodávateľa tým, že sa na pohovoroch so zamestnancami a vedúcimi pracovníkmi vedenia podniku zameriava na zoznamy zamestnancov, údaje o mzdách a ďalšie záznamy. Ak sa zistia problémy, OFCCP odporučí nápravné opatrenia a navrhne spôsoby, ako dosiahnuť požadovanú rovnakú pracovnú príležitosť.
Problémy môžu označiť aj jednotlivci, ktorí podávajú sťažnosti, ak sa domnievajú, že boli diskriminovaní. Sťažnosti sa musia podať do 180 dní odo dňa údajnej diskriminácie, čas na podanie žaloby sa však môže v jednotlivých prípadoch predĺžiť.
Výhody kladného opatrenia
Stúpenci priaznivého konania tvrdia, že diskriminácia je stále problémom americkej pracovnej sily a tvrdia, že pretrvávajú rôzne príležitosti. Niektorí okrem toho, že napravujú toto nesprávne tvrdenie, tvrdia, že z hľadiska ziskovosti je rozmanitosť na pracovisku dobrá pre spodnú hranicu spoločnosti - najmä pokiaľ ide o menšiny vo vedúcich funkciách a pozíciách v správnych radách.
Skupinová mentalita sietí dobrých chlapcov nevyhnutne neprináša najčerstvejšie nápady. Príklad: nedávna štúdia ukazuje, že keď v správnej rade dosiahnete kritickú masu 30 percent alebo viac žien, správanie sa začne meniť, správa sa zlepší a diskusie sa zbohatnú. A hoci niekedy vyžaduje vonkajšie sily, aby vyšplhali svoje zvyky typu „najímaj si ma“, akonáhle zistia pozitívny dôsledok, majú tendenciu prijať zmenu dobrovoľne.
Nakoniec, aj keď sa dostupnosť vládnych zákaziek líši v závislosti od administratívnych a federálnych rozpočtových výhľadov, takéto účty sú potenciálne lukratívne neočakávané príležitosti pre podniky, ktoré ich získajú. Výsledkom je, že podniky, ktoré dobrovoľne dodržiavajú zákon o rovnakých príležitostiach, môžu pripraviť pôdu pre ružové vyhliadky.
Aké sú vnímané nevýhody?
Keďže v usmerneniach o pozitívnych opatreniach sa vyžaduje, aby krytí zamestnávatelia dodržiavali určité časové harmonogramy prijímania a podpory menšín a žien, môže to nútiť zamestnávateľov, aby prijímali rozhodnutia o prijímaní zamestnancov na základe počtu a nie celkovej kvalifikácie žiadateľov. Vytvára sa tým aj zvýšenie konkurencie pre kvalifikovaných žiadateľov v rámci týchto skupín.
Môžu sa vyskytnúť aj negatívne psychologické následky, pretože politiky pozitívneho konania môžu potenciálne stigmatizovať určité ženy a menšinové zamestnankyne, ktoré môžu vydržať podozrivé pohľady zo spolupracovníkov, ktoré spochybňujú motiváciu svojich zamestnancov.
Čo vás zamestnávatelia nemôžu pýtať
Z dôvodu štatútu súhlasného konania, ako aj z dôvodu iných právnych predpisov zameraných na občianske práva a rovnaké príležitosti, zamestnávatelia nemajú dovolené pýtať sa súčasných alebo budúcich zamestnancov na:
1. Koľko máš rokov?
Zákon o diskriminácii na základe veku z roku 1967 (ADEA) chráni jednotlivcov vo veku nad 40 rokov pred diskrimináciou na pracovisku v prospech mladších zamestnancov. Neexistujú žiadne federálne ochrany na ochranu pracovníkov mladších ako 40 rokov pred diskrimináciou na základe veku. Zamestnávatelia majú právo opýtať sa, či ste starší ako 18 rokov, aby ste zistili, či ste legálne oprávnení vykonávať prácu.
2. Si ženatý?
Otázky týkajúce sa rodinného stavu sú zakázané. Zamestnávatelia môžu byť v pokušení položiť túto otázku, aby zistili, či by váš vzťah mohol mať negatívny vplyv na vašu prácu. Napríklad, ak ste ženatý / vydatá, je pravdepodobné, že opustíte spoločnosť, ak váš manžel dostane prácu presunutú do iného mesta. Dokonca aj otázka tak zdanlivo nevinná ako „Chcete byť oslovení ako pani, slečna alebo pani?“ nie je povolené.
3. Ste občanom USA?
Štatút občianstva a prisťahovalectva nemožno použiť proti potenciálnemu zamestnancovi počas procesu prijímania do zamestnania podľa zákona o prisťahovaleckej reforme a kontrole z roku 1986 (IRCA). Zamestnávatelia musia počkať, kým sa pracovná ponuka rozšíri, aby požiadali pracovníka, aby vyplnil formulár na overenie spôsobilosti na zamestnanie (I-9) a predložil dokumentáciu preukazujúcu totožnosť a povolenie na zamestnanie. Je zákonné, aby zamestnávateľ požiadal opýtaného, či je oprávnený pracovať v USA.
4. Máte nejaké postihnutia?
Táto otázka sa môže javiť ako nevyhnutná na určenie toho, či uchádzač o zamestnanie môže vykonávať požadované povinnosti, ale je nezákonné sa pýtať na základe zákona o Američanoch so zdravotným postihnutím z roku 1990 (ADA). Zamestnávatelia nemôžu nikoho zľaviť zo zamestnania z dôvodu telesného alebo duševného postihnutia.
Zákon v skutočnosti vyžaduje, aby sa prispôsobili zdravotnému postihnutiu, pokiaľ nedokážu, že by to spôsobilo značné ťažkosti alebo náklady. Zamestnávatelia sa vás nemôžu pýtať, či ste v minulosti trpeli nejakými chorobami alebo operáciami.
5. Beriete drogy, fajčíte alebo pijete?
Obavy z drogových, alkoholových alebo nikotínových závislostí sú platné, pretože môžu ovplyvniť kvalitu práce zamestnanca a sadzby poistného na zdravotné poistenie spoločnosti.
Zamestnávateľ by sa však mohol ocitnúť v právnom probléme, ak nebudú opatrne riešiť otázky týkajúce sa týchto potenciálnych problémov. Môžu sa opýtať, či ste už boli disciplinovaní za porušenie firemných zásad týkajúcich sa používania alkoholu a tabakových výrobkov.
Môžu sa tiež priamo opýtať, či používate nelegálne drogy, ale zamestnávateľ sa nemôže pýtať na vaše používanie liekov na predpis.
6. Aké náboženstvo praktizujete?
Citlivé otázky sú otázky týkajúce sa náboženského presvedčenia. Osoba, ktorá vedie pohovor, by mohla byť zvedavá z dôvodov rozvrhnutia, ako sú sviatky, ktoré zamestnanec možno bude potrebovať, alebo ak nebude uchádzač schopný pracovať cez víkendy z dôvodu náboženských povinností. Je nezákonné úmyselne diskriminovať zamestnanca alebo ho obťažovať na základe jeho náboženského presvedčenia.
Zamestnávatelia sú povinní prispôsobiť sa náboženským presvedčeniam alebo praktikám zamestnancov vo veciach, ako sú politika obliekania a starostlivosti o deti a flexibilné plánovanie.
7. Aká je vaša rasa?
Neexistuje situácia, v ktorej by sa mali otázky týkajúce sa rasy alebo farby pleti zamestnanca použiť na určenie ich spôsobilosti na prácu. Táto ochrana sa poskytuje podľa hlavy VII zákona o občianskych právach z roku 1964, ktorá zakazuje diskrimináciu v zamestnaní na základe rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia alebo národného pôvodu. Zamestnávatelia majú právo požiadať zamestnanca, aby dobrovoľne odhalil svoju rasu na účely súhlasného konania.
8. Ste tehotná?
Otázky týkajúce sa rodinného stavu majú väčšinou vplyv na ženy, ale v určitých situáciách sa môžu týkať aj mužov. Zamestnávatelia môžu mať obavy z toho, že zamestnanec čerpá voľno z dôvodu tehotenstva alebo nemá počas pracovnej doby dojednania o starostlivosti o dieťa.
Zákon o diskriminácii v tehotenstve z roku 1978 (PDA) uvádza, že zamestnávateľ nemôže odmietnuť najať tehotnú ženu z dôvodu tehotenstva, z dôvodu stavu súvisiaceho s tehotenstvom alebo z dôvodu predsudkov spolupracovníkov, klientov alebo zákazníkov.
Je však v súlade so zákonom, aby si zamestnávatelia zmiernili nervy o dostupnosti alebo odhodlaní zamestnanca na určitú pozíciu tým, že sa pýtajú na dlhodobé pracovné ciele alebo schopnosť zamestnanca pracovať nadčas a cestovať.
Spodný riadok
Aj keď sú kladné opatrenia stále zdrojom kontroverzie, AAP sú realitou pre všetky vládne podniky. Zamestnávatelia, ktorí boli žalovaní za diskrimináciu, sa môžu rozhodnúť implementovať AAP ako spôsob, ako sa aktívne vyhnúť budúcim súdnym sporom, ale aj ako spôsob zabezpečenia dlhodobej životaschopnosti.
